Kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar?

Öne Çıkan

İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız  ve bunların nedeni  olarak

·         Çözümlenmemiş bir çatışma, baş eğmediğiniz bir durum varsa,

·         İşyerinde aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız

·         Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay ediliyorsanız

·         İş performansınız hakkında haksızca yeriliyorsanız

·         Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar yapılıyorsa

·         İşten atılmayla tehdit ediliyorsanız

·         Hakkınızda asılsız dedikodular çıkarılıyorsa

Bu davranışlar sürekli ve ısrarla yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olduğunuzu söyleyebiliriz.

Mobbing her işyerinde, çözüm nerede?

Duygusal tacizin  her işyerinde mevcut olduğu bir gerçek. Bunu saklamanın, inkar etmenin ya da yok saymanın  olanağı yok. Olanağı olmadığı gibi, faydası da yok. İnsanoğlunun bulunduğu her yerde, insanoğlunun tüm davranışlarının izlenmesi doğal, kabul edilmesi gereken bir gerçek.
İşyerinde mobbing uygulanmasına göz yumulması ve çözümsüz bırakılması ise, pek çok zararı kanıtlanmış bir başka gerçek. Zararın iki temel yönü var:
Birincisi, çalışanın iş güvenliğinin sağlanması, işverenin sorumluluğunda. İnsan onurunun ve haklarının korunduğu, fiziksel ya da  psikolojik şiddetin barındırılmadığı bir işyeri sağlanması sorumluluğunu  gerek işveren, gerekse tüm düzeylerden çalışanlar desteklemek zorunda.  Çalışanların  iş yükü ve işin doğasından kaynaklanan stresleri zaten oldukça fazla. Bunun üzerine, bir ya da birkaç kişinin eziyetinin eklenmesi ve “başarılı, sevilen ve işine sadık bir kişi olması yüzünden” işyerinden çıkmaya zorlanması büyük bir haksızlık ve iş etiğine aykırı bir durum.  Mağdurun ruh ve beden sağlığının bozulmasının iş güvenliği kapsamında ele alınması gerekiyor.
İkincisi, bu eziyetin işyerine maliyeti çok büyük. Yüksek personel devir hızı, tazminatlar, yetenekli ve değerli çalışanların kaybı, mağdur ve tanıklarda devamsızlık, genel performans düşüşü, hatalara ve gizlenen istismarlara bağlı kayıplar, markaya ve müşteriye yansıyan itibar sorunları, olumsuz kurum iklimi ve kurumsal sadakatin yıpranmasına bağlı olan kayıplar  bunlardan bazıları.
Çeşitli departmanlarda ve kademelerde yaşanan, tüm kurumu etkileyen psikolojik  tacizin gizlenmesi ya da görmezden gelinmesi, aslında göz yumulması ve desteklenmesi anlamına geliyor. Bazı kurumlarda ise yönetim açıkça kışkırtıyor, saldırgan ve acımasız tavırlı, eli ağır yöneticiler yetiştiriyor.
Çözüm en başta mobbing konusunda farkındalık yaratılmasını, tanımların doğru yapılmasını gerektiriyor.  Çözüm tepe yöneticiler ve yönetim kurulu tarafından kurum içinde var olduğunun ve mobbing davranışlarının gerek bireyler, gerekse tüm kurum ve toplum için zararlı olduğunun kabul edilmesiyle başlıyor. Maliyetlerin belirlenmesi, çalışan mutluluğu ölçümleri ve tüm yakınmalar için üst düzey “açık kapı” uygulamaları devreye sokuluyor.
Durumun incelenmesi ve tarafsızca değerlendirilmesi sonucunda, kurumsal “seferberlik” ya da değişim projeleri oluşturuluyor. Özellikle yeni başlayan çatışmaların çözümlenmesi için tarafsız yöneticiler atanması ve tüm yöneticilere çatışma yönetimi, özgüvene dayalı iletişim  ve duygusal zeka eğitimleri verilmesi öngörülüyor. Tüm çalışanlar bu konuda açık, dürüst ve duyarlı olmaya özendiriliyor, mobbing tutumlarını değiştirmek niyetinde olmayanların kurumla ilişkileri kesiliyor. Performans değerlendirmelerindeki haksızlıkların önüne geçilmesi için tedbirler alınıyor.
Olumlu ve birbirine saygılı çalışanların oluşturduğu bir kurum kültürü yaratmak, ortak hedefleri birlikte belirlemek ve kurum içi iletişimi şeffaflaştırmak hedefleniyor. İnsan kaynakları bu konuya sahip çıkarak, mülakatlarda  ve  ödül sisteminde kurumun etik kurallarının öncelikli olduğunu ve mobbing davranışlarına izin verilmeyeceğini belirtiyor. Kuruma bir örgütsel  psikolog atamak ya da büyük organizasyonlarda danışma ve destek  hattı oluşturmak da çözümler arasında yer alıyor.
Bireysel çözümlerin en önemlisi, kısa süreli çatışma, yapıcı ve hak edilmiş eleştiri ile mobbing arasındaki farkı iyi anlamak ve ayırt edebilmek. Özgüvene dayalı iletişim (assertiveness) yöntemleri  öğrenmek ve kullanmak çatışmanın başında çok yararlı olabiliyor ve taciz teşebbüslerini önleyebiliyor. Çatışma ve gerginlik sürdükçe, mağdurun sorunun sürekli kendinden kaynaklandığını sanmaktan, kendi yetersizliğinden kuşkulanmaktan,  daha çok çalışarak takdir ummaktan ve sorunu içe atmaktan vazgeçmesi çok önem taşıyor. Sorun çözümlenmiyorsa, daha fazla zarar görmeden, yeterli kanıt toplayarak bu konu ile ilgilenmesi olası üst düzey yönetici varsa, ona başvurmak ve yardım istemek gerekiyor. Bu mümkün değilse ve taciz sürüyorsa, yoğunlaşıyorsa, sağlıkları elden gitmeden çıkış planı yapmak, yeni iş aramak en doğru yol.
En  etkili  çözüm, tepe yönetimin mobbinge karşı olan ve tüm kurumun katılımıyla olumlu  ve ölçülebilir hedeflerin  belirlendiği   bir kültürel değişim ve dönüşüm projesi için kaynak ve destek sağlaması, örnek oluşturması ve dönüşümü sürekli ilerletebilmesidir.
Mobbing her işyerinde vardır,  doğru,  ama insanoğlunun bulunduğu her yerde insanlık da vardır; çözümlerin insanca, onurlu, cesur, hoşgörülü ve şefkatli yürekler tarafından bulunacağına güveniyorum.

İK yöneticileri ve üst düzey yöneticiler mobbingi önlemek için nasıl çözüm yolları bulmalılar, ve bu konuda ne kadar bilinçliler?

Mobbing adı altında tanımlanan davranışları tamamen önlemek mümkün olmasa da, en aza indirmek hedeflenmeli. İşyeri kazaları, devamsızlık, verimsizlik, müşteri şikayetleri, bir departmandaki yüksek personel devir oranı,  olumsuz kurum iklimi gibi göstergelerin altında yatan gerçekler araştırılmalı, mobbing varsa ortaya çıkarılmalı. Mobbing şikayetleri ciddiye alınarak hemen değerlendirilmeli, çatışmalar sonlandırılmalı, zorba ve kurbanları ayırarak farklı departmanlarda çalışmaları sağlanmalı. 

Ne kadar bilinçliler? Bu soruyu sorduğumda ve seminer vermeyi önerdiğimde, binlerce kişinin çalıştığı bir kurumun İK direktörü “Bizde böyle bir şey yok, kesinlikle yok, bizim kültürümüzde yok” diye cevaplamıştı. Hiçbir şey söylememe izin vermemişti. Oysa istatistikler diyor ki, bir yerde on kişi çalışıyorsa, bunların en az ikisi ya da üçü mutlaka acı çekiyordur.  Mobbing ve doğurduğu büyük maliyetler, açtığı büyük yaralar tepe yönetimin sorumluluğu altındadır, yönetimin mobbing yapılmasına göz yumması demek, teşvik etmesi anlamına gelir.

İK ve tepe yöneticiler işyerinde farkındalığı arttırmak için neler yapmalı?

Ülkemizde henüz bu kavram yeni olduğu için, farkındalık yaratmak İK birimlerine düşüyor, ama çözüm bulmak tepe yöneticilerin işi. İK, tepe yöneticileri uyarmaktan çekinmemeli; yıldırma ve psikolojik tacizin yarattığı maddi ve manevi zararı tepe yöneticilere raporlamalı. Kurum içinde araştırma yapılmasını sağlamalı, zararın maliyetine dikkat çekmeli. Çözüm önerilerini sunmalı, tepe yöneticilerin bu konuda sorumlu olduklarını belirtmekte ısrarcı olmalı.

Yöneticiler, kurumlarında yıldırma amaçlı tacizin asla hoşgörülmeyeceğini, bu davranışların kabul edilemez olduğunu ve cezalandırılacağını örgütte yapılan çalışmalarla duyurmalı. Mobbing olgusu ile karşılaşıldığında çalışanların ne yapmaları gerektiği konusunda net prosedürler oluşturmalı ve bunlar hakkında tüm çalışanları bilgilendirmeli. Yıldırma amaçlı davranışların neler olduğu konusunda farkındalık yaratmak için kurum içinde bilgi panoları, e-bültenler vb iletişim araçları kullanılmalı, bu konuda her düzeyden yöneticiler eğitim almalı ve çatışma yönetimi ve hakemlik etme konusunda bilgilenmeliler.

Kişi yıldırma amaçlı tacize uğradığını anladığında nasıl bir yol izlemeli?

Öncelikle yıldırma sürecinin çok başında fark ettiyse, sağlam ve özgüvenli bir iletişim ile zorbaya ve çetesine “ Dur” demeyi becermeli, bunun için yeni davranışlar öğrenmeli. Haklarına sahip çıkacağını, sınırlarını hissettirmeli. Çatışmanın çözümlenmesi için yardım istemeli. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemeli. Susmamalı, içe atmamalı, onur meselesi yapmamalı, bu durumdan üstlerini ve İK birimlerini haberdar etmeli.

Sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli kendisinde aramayı bırakmalı. Daha da önemlisi mobbing yapanların tek amacının onu işinden etmek olduğunu, bunun için herşeyi yapacaklarını ve bu süreç uzadıkça kazananın onlar olacağını idrak etmeli. Bedensel ve psikolojik yıkımın kaçınılmaz olduğunun, belki de sonunda hiç çalışamaz hale geleceğinin farkında olmalı. Yeni bir iş bulabilmek için “akıllıca” bir çıkış planı yapmalı, yazılı kanıt ve mümkünde tanık desteği toplamalı, işten çıkarılması durumunda neler yaşayabileceği konusunda bilgilenmeli.  Yasal haklarını öğrenmeli, bu konuyu bilen bir terapistten psikolojik destek almalı.

En sıklıkla yaşanan mobbing davranışları hangileri?

Hedef seçilen kişiye sürekli olarak sözlü tacizde bulunulması, tehditler savurulması, kişinin yaptığı önemsiz ya da var olmayan hataların büyütülmesi; haksız eleştiriler, çok anlama çekilebilecek sözler, kara mizah kullanılarak alay edilmesi, hiç nedeni yokken işten çıkarmayla ya da cezayla tehdit edilmesi, başarısının engellenmesi, iyi yaptığı işlerin elinden alınması, yükselme yollarının kapatılması, asılsız iddialar çıkarılması, arkasından konuşulması, dışlanması, bilgi saklanması, yanlış giden herşeyin faturasının ona çıkarılması, bağırılması, hakaret edilmesi…

Mobbing Türk iş dünyasında ne kadar yaygın ve ne kadar biliniyor?

 

Mobbing Türkiye’de çok çok yaygın. Kültürümüzün bir uzantısı olarak; geleneklere ve otorite sahibi büyüklerine uymayan, sorgulayan, yanlışlıkları ihbar eden, başarısıyla sivrilen, diğerlerinden farklı olan kişiler ortamdan çıkarılmak isteniyor. Yapılan az sayıdaki araştırmalar  özel sektörde yaklaşık %30, kamu, tıp ve eğitim sektörlerinde yaklaşık  %40 çalışanın yıldırma kurbanı olduğunu gösteriyor.  Bizim genç ve işi zor elde eden toplumumuz susuyor, acı çekiyor. Türkiye için mobbingin maliyeti çok yüksek ve kavram yeterince bilinmiyor, hatta bilgi verildiğinde reddediliyor, devekuşu misali kafalar kuma gömülüyor.

Tabii, son birkaç yılda özel sektörün insan kaynakları profesyonelleri “İşyerinde yıldırma amaçlı duygusal taciz” konusunda biraz fikir sahibi oldular. Performansı düşen ve devamsızlığı artan çalışanların anlattıkları sıkıntıların ve şikayetlerin  gerçekten geçerli olabileceği akıllara yazıldı. Performans ve motivasyonun düşmesinden, personel devir oranının yüksek olmasından, yeteneklerin kaybından ve artan maliyetlerden sorumlu tutulacakları için İK bu konuyu incelemek zorunda kaldı.

Kamu sektöründe ise, bu kadar ağır koşullar varken, bilgilendirme süreçleri yeni başlamış durumda ve bu bilgilendirmeyi dernekler yapıyorlar.  Kavramın farkındalığı oluşmaya başladı ama, önlem alma konusunda hemen hemen hiçbir şey yapılmadı.